もう時代遅れに。。総合職と一般職の考え方

利点：簡単にクビにならない。→その代わり海外と違い、再就職しにくい。
欠点：長時間労働は当たり前。会社の奴隷、海外の労働者に比べて拒否する権利はない。全国転勤、単身赴任、数年ごとの部署移動は当たり前。クビの代わりに左遷。会社のため家庭を犠牲にする働き方が根づいている。総合職社会のため、女性の社会進出が難しい。

利点：会社の奴隷ではない、契約書にないことは従う必要がない。日本でいう全国転勤、単身赴任は珍しい。家庭を犠牲にする考え方がない。職務を限定して採用するため、女性の社会進出がしやすい。
欠点：無能はクビになりやすい。→その代わり日本と違い、クビになりやすい性質上再就職はしやすい。

企業が採用をするとき、「総合職」と「一般職」に分けて採用することが多いですね。

就活中の学生のみなさんも、自分は総合職がいいのか、一般職がいいのか悩むことが多いかも知れません。
「総合職」と「一般職」という考え方が時代に合わなくなってきた理由 | 就活・転職・キャリア・元人事採用担当者がアドバイス

まず、大まかにお伝えすると、「総合職」とは総合的な判断が必要とされる企業運営の軸となる業務に従事する正社員のことであり、「一般職」とは、正社員であることは同じですが、定型的・補助的な業務を行う社員であるため、仕事の範囲は総合職のそれほど広くない社員とされています。
【就活の基礎知識】「総合職」と「一般職」ってどう違うの？ – Ameba News [アメーバニュース]

言い換えれば、「総合職」は将来の幹部候補生、「一般職」はその下で働くその他の社員ということでしょうか。

そうなると、「俺はバリバリ仕事をして将来は出世したい！」という人は迷うことなく「総合職」、「私は仕事よりプライベートを大事にしたいし、出世には興味ないし」という人は「一般職」という感じになりそうです。

ただ、この「総合職」には、決定的な違いがあります。

それは、総合職には配置転換や転勤がある。という点です。

では、何故配置転換や転勤が必要なのでしょうか？

これは高度成長時代の日本の企業の仕事の内容がそれを求めていたのです。
「総合職」と「一般職」という考え方が時代に合わなくなってきた理由 | 就活・転職・キャリア・元人事採用担当者がアドバイス

一昔前の高度成長時代では、企業も事業を拡大している途上なので、これから新しい事業所も増え、新しい事業部もできるという時ですから、それらに柔軟に人を移動させ、配置させる必要がありました。

ですから、「自分はこの仕事をしたい」という限られた動機を持った人よりも、「会社の言う通り何でもやります！どこでも行きます！」という人が歓迎されたのです。

今のように「自分は何がしたいか」ということで就職先を決めるのではなく、皆、「自分はどの会社に所属するか」で就職先を選んでいました。でも、それは企業がそういう人を求めていたからです。会社を愛し、忠誠を誓う。それが社員に一番求められていたことだったのです。

とは言うものの、確かに転勤や職種が変わるのは本人にとっては大変なことなので、会社に従って我慢してくれる分、給料は多めに出しましょう。
「総合職」と「一般職」という考え方が時代に合わなくなってきた理由 | 就活・転職・キャリア・元人事採用担当者がアドバイス

一方、そうした第一線に出てバリバリ働く「総合職」の仕事が忙しくなるにつれ、増える事務作業や雑用を処理する人も必要となってきたことと同時に、女性の社会進出により、女性の職場が求められ始めました。

女性は結婚したら家庭に入り、専業主婦になって家事と子育てに専念するということが一般的でしたから、転勤はさせられません。

昔は、女性の社員は「ＯＬ」などと呼ばれましたが、その実態は「コピー、お茶くみ」であり、定時退社し、良い男を見つけることが会社に来る目的であり、結婚したら「寿退社」が当たり前という時代だったのです。

補助的な仕事を担当し、入れ替えの効く後方支援要員です。
「総合職」と「一般職」という考え方が時代に合わなくなってきた理由 | 就活・転職・キャリア・元人事採用担当者がアドバイス

一時、営業マンのアシスタントというのが流行ったことがありました。営業マン一人につき、女性社員が一人専属のアシスタントとして付いて、外回りをする営業マンの連絡係や事務処理など後方支援をするのです。

今思えば、良い時代だったなと思うのですが、今は、営業マンはノートパソコンやタブレットを持ち、出先でスケジュール管理もメールも見積書作成もいくらでもできます。そうしたアシスタント役はどんどん必要無くなってきています。

また、景気の良かった時代と違い、今は人件費削減も大きな課題です。「入れ替えの効く後方支援要員」はどんどん非正規社員に置き換わってきています。

その一方、女性の意識は大きく変わり、結婚したら辞めて家庭に入るということは、もはや一般的ではありません。育児休業を取得して、子育てが一段落したらまた会社に戻りたいという人が大多数になってきました。

そうした正社員に、今までのような補助的な仕事だけをやらせておいては、会社としては採算が合わなくなってきています。

今までの「一般職」という定義も見なおさざるを得なくなってきているのです。
「総合職」と「一般職」という考え方が時代に合わなくなってきた理由 | 就活・転職・キャリア・元人事採用担当者がアドバイス

日本企業は、未だに女性軽視の傾向が強いところが多いです。
特に古い企業は「総合職は男性、一般事務は女性」と決めている企業が多く「女性は結婚・出産して退職するから昇進はさせない」というレッテルを貼られる事も珍しいケースではありません。
日本の女性管理職の比率は１１％。先進国の中でもワーストクラスの酷さです。
外資系企業は女性が働きやすい環境って本当？総合職女性の転職・外資系企業編

高度成長時代は機能した年功序列の賃金制度は、多くの企業で既に廃止されています。

会社に忠誠を誓い、「何でもやります！」という社員のモチベーションは、「今我慢して頑張れば生活はどんどん良くなる」ということでしたが、今は長年仕えて頑張るというだけでは、給料は上がらないばかりか、定年まで雇ってもらえるのかどうかすら不安に感じる時代です。

今まで、会社の言うとおり何でもやってきた人達は、希望退職を募られる時になって初めて、「あなたのスキルは？キャリアは？」と聞かれても何も思い浮かばず、途方に暮れています。

でも長年信じていた考え方は容易に変えることもできず、行き着く先は「濡れ落ち葉」です。悲惨です。

これからの時代は、企業は何も保障してくれません。冷たいようですが、そう考えていることが正解だと思います。
「総合職」と「一般職」という考え方が時代に合わなくなってきた理由 | 就活・転職・キャリア・元人事採用担当者がアドバイス

その一方、今の若い人たちの中には、分かっている人達も多くなってきています。

彼らは、自分のやりたいことを明確に持って、自分のキャリア形成を着実にしていく。自分自身のために、自分でスキルを磨いていく。それが必要であることに気がついてきています。

そうした人達にとって就職とは、自分のキャリアを磨いていくための手段です。やりたいことをやるためのステージです。

ですから、入社してみないと何をさせられるのか分からないとか、自分の意思に関係なく違う職種に異動させられたり、転勤させられたりということは、それを嫌うというよりも、もう彼らの生き方に合わなくなってきているのです。

それに合わせて、「総合職」と「一般職」という区分けではなく、一部の企業ではジェネラリストとスペシャリストという区分けも出てきています。
「総合職」と「一般職」という考え方が時代に合わなくなってきた理由 | 就活・転職・キャリア・元人事採用担当者がアドバイス

「総合職」と「一般職」の考えは日本企業特有

スペシャリスト《specialist》
特定分野に深い知識や優れた技術をもった人。専門家。（大辞林　より）
専門家、エンジニア、デザイナー、マーケッター、プロモーター、ディレクター、営業、経理、法務、研究員 など

ジェネラリスト《generalist》
分野を限定しない広範囲な知識・技術・経験を持つ人。（大辞林　より）
役員、マネジメント層、管理職、プロデューサー、総務、人事、事業家、起業家、個人事業主 など
「スペシャリスト」と「ゼネラリスト」の意味とは？ -仕事に役立つビジネス用語 | iso.labo

私がいた会社では医療機器を開発していました。医療機器というのは、医学、化学、電子、ソフトウェア、機械という様々な分野の技術が複合した製品ですので、それぞれの分野の専門技術を持った人がまず必要です。

ですから、上に挙げたような分野を専攻してきた学生さんを毎年採用していました。

入社して開発部門に配属されると、しばらく（少なくとも数年間の間）は、それぞれの学生時代の専攻や本人の希望に合わせた分野で基礎的な技術を磨いてもらいます。

まずは、その分野での「スペシャリスト」を目指してもらうのです。

新製品の開発はプロジェクト制で行います。ある製品の開発がＧＯとなると、プロジェクトリーダが任命され、プロジェクトメンバーが選抜され、その製品の開発プロジェクトが発足します。

では、このプロジェクトリーダとなる人はどのような人でしょうか？
スペシャリストとジェネラリストのどちらを目指すべきでしょうか？ | 就活・転職・キャリア・元人事採用担当者がアドバイス

プロジェクトメンバーは、上に挙げたような色々な分野のスペシャリストたちです。そういうメンバーの仕事を理解し、まとめ、推進していく立場であるプロジェクトリーダは、各分野の技術が分かっていることが必要ですし、その製品についての誰よりも深い知識と経験が求められます。

つまり、スペシャリストをまとめる立場であるプロジェクトリーダーは、かつてはスペシャリストの一人でありながら、「分野を限定しない広範囲な知識・技術・経験を持つ人」であることが求められるのです。つまり、ジェネラリストでなくてはいけないのです。

企業によって状況は違うと思いますが、私のいた会社では、開発部門で求められる人材像はそのような感じでした。

若いときは、自分の専門分野を深めるスペシャリストとして。

ある程度経験と年齢を重ねると、後進のスペシャリストをまとめるマネージャとして、つまりジェネラリストとして。

そのようなキャリアパス（キャリアを積む道）が一般的でした。

でも、当然、このようなキャリアパスに収まらない、収まりたくない人も出てきます。また、弊害も出てきていました。
スペシャリストとジェネラリストのどちらを目指すべきでしょうか？ | 就活・転職・キャリア・元人事採用担当者がアドバイス

一つは、「自分は管理的な仕事はしたくない。ずっと専門技術一筋で行きたい」という人の場合です。

もちろん、これも一つの生き方であり、良い悪いの問題ではありません。ただ、そう宣言することは即ち、「今の給料から上がらなくても良い」ということを受け入れることになってしまっていたのです。管理職にならないと、給料があるレベル以上は上がらないからです。

「その道一筋」で何十年やれば、会社にとって無くてはならないノウハウを蓄え、無くてはならない人になっています。でも、旧来のキャリアパスしか想定していない会社では、そのような人を適正な給料で雇うことができないのです。

もう一つは、多くなりすぎ管理職対策です。

年を取れば給料が上がる、つまり年功制の賃金は、従来は普通のことでした。今でもそれを既得権として守ろうとすれば、名ばかりでも管理職にしないといけないということで、不必要な管理職を増やしてしまったのですが、その是正が、多くの会社で必要になっています。

つまり、社員が「管理職になりたくない」ということや、「管理職はもういらない」ということが今、多くの企業で起きていることなのです。
スペシャリストとジェネラリストのどちらを目指すべきでしょうか？ | 就活・転職・キャリア・元人事採用担当者がアドバイス

大企業でリストラされた中高年の方が再就職の面接で、「あなたは何ができますか？」と聞かれたときに、

「私は部長ができます」

と言ったという、笑うに笑えない話がありました。

この人も、若い時にはきっと何らかの分野のスペシャリストだったと思います。それが、長い間ジェネラリストをやってきたために、自分の中のスペシャリストの部分がすっかり風化し、残ったのは、ジェネラリストとしてのスキルだけになってしまったのです。

もちろん、優れたジェネラリストは会社にとって必要であり、優れたジェネラリストが転職市場でもニーズはあります。

でもそれは、単に「部長ができます」というのではなく、風化していないスペシャルな部分があってこそ、それを前提としての話なのです。

その意味で、これからはジェネラリストではなく、スペシャリストの時代だと私は考えています。

ぜひ、「自分の中のスペシャルな部分」は何なのか？　それを棚卸しし、また磨いていって頂ければと思います。
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